Sergio Ferreira Pantaleão
Os períodos de instabilidade podem comprometer substancialmente a vida econômico-financeira das empresas se estas não se adaptarem às novas condições apresentadas pelo mercado de trabalho, podendo, muitas vezes, acarretar uma redução drástica em sua capacidade de produção ou de prestação de serviços ou até o encerramento, em definitivo, de suas atividades.
Nestes períodos não são raros os casos em que, para se manterem "vivas" no mercado as empresas acabam por reduzir, além de outros gastos, o custo com salários e encargos sociais, ou seja, o quadro de pessoal da empresa.
Como a economia é composta de "um todo", ou seja, só se produz algo quando se vislumbra a expectativa de que será consumido ou utilizado, podemos entender que este processo só terá sucesso se o consumidor (trabalhador) tiver seu emprego garantido e conseqüentemente a sua renda mensal e assim, fazer com que esta expectativa seja concretizada.
A Constituição Federal estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).
No entanto, a própria Constituição, já prevendo adversidades de mercado e as grandes mudanças que ocorrem na relação entre capital e trabalho, estabelece que sejam garantidos os direitos citados acima, salvo condição diversa firmada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Assim, para a manutenção da empresa e dos empregos gerados por sua atividade, nada obsta que, uma vez comprovada a situação de dificuldade, a empresa possa estabelecer junto ao sindicato de trabalhadores representativo da respectiva categoria profissional, um acordo que possa garantir, mediante o sacrifício da redução salarial ou de jornada de trabalho, a manutenção do emprego e da própria atividade empresarial.
Portanto, como condição de sua validade, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho assinada pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.
É importante frisar que, além da previsão convencional e da instabilidade enfrentada pela empresa, tal redução irá beneficiar o empregado na medida em que se busca a manutenção do vínculo empregatício. Se não for comprovado o benefício ou se tal redução for realizada de forma unilateral, ou seja, por determinação somente da empresa, o empregado poderá reaver toda a diferença da redução, além dos reflexos nas demais verbas salariais, em posterior reclamatória trabalhista.
Há situações em que a redução salarial ou de carga horária, por solicitação ou necessidade do próprio empregado, é feita de forma individual ao empregador. Havendo previsão convencional de tal possibilidade e uma vez comprovado o benefício ao empregado, o empregador pode aceitar ou não o pedido. Uma vez aceitando, tal acordo deve ser formalizado de preferência com a ciência do sindicato da categoria profissional, conforme julgado sobre a matéria abaixo:
ACÓRDÃO - REDUÇÃO SALARIAL. PREVISÃO CCT - VALIDADE. Tendo a reclamada apresentado o documento de fl. 56, onde o reclamante fez pedido expresso de redução salarial, nos termos da cláusula 9ª da CCT (Convenção Coletiva do Trabalho) das categorias, impugnou-o sob o fundamento de ser fraudulento. Pretendia fazer prova para esclarecer o conteúdo do documento (sic fl. 69), o que foi indeferido pelo Juízo a quo. O vício de vontade não ficou provado, tendo em vista que foi afastada a nulidade da instrução processual no tópico acima, bem como na decisão recorrida no sentido de que o reclamante inovou a lide quando trouxe argumento contrário ao alegado na exordial, já que admitiu a existência do pedido de redução da carga horária, ainda que pretendesse esclarecê-lo (fls. 110). O Tribunal de origem concluiu: Não é ilícita a redução proporcional do salário do empregado quando este formula requerimento, por escrito, de redução de carga horária, máxime quando tal possibilidade esteja prevista em norma coletiva (CF, art. 7º, inc. XXVI) (fls. 111). PROC. Nº TST-RR-805/2003-007-10-00.4. Ministro Relator JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA. Brasília, 7 de junho de 2006.
Não obstante, há outros requisitos em que a empresa deverá se precaver para que a redução seja tida como legal. A previsão de redução de salários em Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho tem sua limitação, pois as cláusulas constantes de instrumentos coletivos de trabalho devem se pautar pela legislação nacional e nunca restringir direitos, sob pena de nulidade.
A Lei nº 4.923/65 estabelece em seu art. 2º que a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados.
A legislação prevê ainda que o acordo deva ser homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
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